Geringqualifizierte als Fachkräfte
Analyse des IAB zu Kompetenzen von Menschen ohne Ausbildung
Der Begriff "Geringqualifizierte" suggeriert einen Mangel an berufsbezogenen Kompetenzen. Wie eine Analyse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zeigt, sind Geringqualifizierte im Hinblick auf ihre Kompetenzausstattung aber eine äußerst heterogene Gruppe. "Geringqualifiziert" meint lediglich, dass kein erfolgreicher Abschluss einer formalen beruflichen, fachschulischen oder akademischen Ausbildung vorliegt. Ein nicht geringer Teil dieser Gruppe verfügt über hohe oder sogar höchste Kompetenzwerte, wird aber von Weiterbildungsangeboten nur unzureichend erreicht.
Grafik: IAB
In der Öffentlichkeit wird das Bild von "Geringqualifizierten" stark durch Debatten geprägt, die ihre Defizite betonen. Ungeachtet ihrer tatsächlichen Kompetenzen – Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten – wird bei dieser Personengruppe oft davon ausgegangen, dass arbeitsmarktrelevante Qualifikationen fehlen, weil vorhandene Kompetenzen nicht zertifiziert sind. Gemäß der PIACC-Studie (Programme for the International Assessment of Adult Competencies), einer internationale Studie zur Untersuchung von Alltagsfähigkeiten Erwachsener, haben formal Geringqualifizierte jedoch nicht zwangsläufig niedrige Kompetenzwerte, denn auch bei ihnen ist das Niveau an Grundkompetenzen tendenziell umso höher, je höher der erreichte Schulabschluss ist.
Menschen ohne Berufsabschluss stellen knapp 11 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Nur 43 Prozent arbeiten in einem Helferberuf, dagegen sind 44 Prozent in einem Fachkraftberuf tätig, 11 Prozent in einem Spezialisten- oder Expertenberuf. Was kann man tun, um die Fachkräftepotenziale von Geringqualifizierten zu heben? Zunächst gilt es, das Verständnis dafür zu wecken, dass der künftige Bedarf an Fachkräften ohne die Weiterbildung von Geringqualifizierten nicht gedeckt werden kann. Die Betriebe sind daher gefordert, auch ihnen deutlich häufiger als bislang zeitliche und finanzielle Unterstützungsangebote zur Qualifizierung anzubieten.
Ungehobene Potenziale identifizieren und entwickeln
Außerdem sollten vor allem kleine und mittlere Unternehmen, die ihre ausgeschriebenen Stellen und Ausbildungsplätze nicht besetzen können, bei der strategischen Personalplanung unterstützt werden, um ungehobene Potenziale in der eigenen Belegschaft, aber auch von Bewerberinnen mit (noch) nicht passgenauem Kompetenzprofil zu identifizieren und gezielt zu entwickeln. Dazu sollten die entsprechenden Beratungsangebote der Agenturen für Arbeit oder der Initiative Neue Qualität der Arbeit bekannter gemacht werden.
So können etwa modulare Qualifizierungskonzepte entwickelt werden, bei denen aufbauend auf den bereits vorhandenen Kompetenzen die fehlenden Qualifizierungsbausteine für den Erwerb eines anerkannten Ausbildungs- oder Weiterbildungsabschlusses identifiziert werden. Denkbar sind auch arbeitsplatzbezogene Lernmöglichkeiten, zum Beispiel durch den Einsatz digitaler Assistenzsysteme. Es bedarf aus Sicht der Autorinnen und Autoren – möglichst an den alltäglichen Arbeitsanforderungen ausgerichteter – Lern- und Qualifizierungsgelegenheiten sowie zeitlicher Freiräume, um diese Angebote zu nutzen.