Wertschätzende betriebliche Ausbildungskultur für die Generation Z
Ergebnisse und Produkte aus dem Erasmus+ Projekt "Gen Z-Kult"
von Tim Stanik und Lara Stahl unter Mitarbeit von Katharina Klaas
Die duale Berufsausbildung steht seit vielen Jahren vor großen Herausforderungen: Ausbildungsstellen können nicht besetzt werden, zwischen Betrieben und jungen Menschen gibt es wachsende Passungsprobleme. Zugleich zeigen Studien, dass die so genannte Generation Z Sinnstiftung und Selbstverwirklichung im Beruf sucht und wertgeschätzt werden möchte. Wie kann man diese jungen Menschen und die Ausbildungsbetriebe zusammenbringen? Das Erasmus+ Projekt "Gen Z-Kult" hat zu dieser Frage Expertinnen und Experten befragt und mit ihrer Hilfe Lösungsansätze entwickelt.
Die duale Berufsausbildung gilt als eines der Erfolgsmodelle des deutschen Bildungssystems. Sie erfüllt soziale und gesellschaftliche Funktionen, da sie jungen Menschen die Möglichkeit gibt, sich für den Arbeitsmarkt zu qualifizieren. Die Betriebe decken ihren zukünftigen Fachkräftebedarf, indem sie bereits während der Ausbildung auf betriebsspezifische Anforderungen eingehen können.
Herausforderungen der dualen Ausbildung
Trotz dieser Funktionen steht die duale Berufsausbildung seit mehreren Jahren vor großen Herausforderungen bei der Besetzung von Ausbildungsstellen:
Fehlende (geeignete) Bewerberinnen und Bewerber
Fast jeder zweite IHK-Ausbildungsbetrieb konnte im Jahr 2023 nicht alle Stellen besetzen. Dabei geben 69 Prozent der befragten Betriebe an, dass keine geeigneten Bewerbungen vorlagen, mehr als ein Drittel (35 Prozent) der Betriebe erhielt nicht eine einzige Bewerbung. (1)
Vermeintlich unattraktive Berufsfelder und Branchen
Bei der Besetzung von Ausbildungsstellen gibt es insbesondere in den Lebensmittelberufen (z. B. Bäcker/-innen, Fleischer/-innen), in den Bauberufen und baunahen Berufen (zum Beispiel Maler- und Lackierhandwerk, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik), in der Fahrzeugführung, in Metallberufen, in Hotel- und Gaststättenberufen sowie in Reinigungs- und Verkaufsberufen Probleme, die Lehrstellen zu besetzen. (2)
Ungleichgewicht zwischen gemeldeten Bewerber/-innen und betrieblichen Ausbildungsstellen
Für das Jahr 2024 ist die Zahl der Ausbildungsplätze im Verhältnis zu den Bewerberinnen und Bewerbern leicht gesunken. So kamen auf 100 Ausbildungsplatznachfragerinnen und -nachfragern 99,8 Ausbildungsplatzangebote. Dabei bestanden deutliche regionale Unterschiede bei dieser sogenannten Angebots-Nachfrage-Relation (ANR): So war die ANR in Bayern mit 112,3, in Baden-Württemberg mit 108,3 oder in Thüringen mit 105,2 besonders hoch, während z.B. in Berlin (83,1), Bremen (92,0) und Niedersachsen (93,1) es deutlich mehr Nachfrage als Ausbildungsangebote gab. (3)
Vorzeitige Auflösung von Ausbildungsverträgen
Im Jahr 2022 wurden bundesweit 155.300 Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst, was einer Vertragslösungsquote von 29,5 Prozent entspricht. Rund ein Drittel der Ausbildungsverträge wurde im ersten Ausbildungsjahr aufgelöst, ein weiteres Drittel während der Probezeit. (4) Auch wenn viele Jugendliche ihre Verträge auflösen, um eine andere Ausbildung anzutreten, bleibt dies eine Herausforderung für die Betriebe, bei denen die Verträge aufgelöst worden sind. So müssen zum Beispiel betriebliche Ausbildungspläne und Ressourcenplanungen angepasst werden. Auch kann diese hohe Quote als Indiz für Unzufriedenheit der Ausbildenden mit ihren gewählten Ausbildungen oder betrieblichen Rahmenbedingungen betrachtet werden.
Ansprüche der Generation Z an den (Ausbildungs-)Beruf
Jugendliche, die aktuell in eine duale Berufsausbildung einmünden, gehören der sogenannten "Generation Z" an, die derzeit auch medial viel diskutiert wird. Ihr werden junge Menschen zugerechnet, die zwischen den Jahren 1996 und 2010 geboren wurden. Das auf Karl Mannheim zurückgehende soziologische Generationskonzept geht davon aus, dass sich in Generationen durch gemeinsame Lebenserfahrungen in der Kindheit und Jugend geteilte Wertvorstellungen ausprägen. Hierzu gehören unter anderem Auffassungen darüber, was im Leben als erstrebenswert angesehen wird, und dies beeinflusst auch die Auswahl von beruflichen Handlungsalternativen. (5)
Da die Generation Z die erste ist, die mit sozialen Medien und mobilem Internet aufgewachsen ist, wird sie auch als Generation Internet bezeichnet. Daneben gibt es eine Reihe weiterer Prägungen, die für diese Generation bedeutend sind. Dies sind unter anderem die Corona-Krise, der stärker werdende Rechtspopulismus, die fluchtbedingte Zuwanderung sowie die "Fridays-for-Future"-Bewegung, die insbesondere bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen in den letzten Jahren großen Zuspruch fand. Weiterhin wird die Generation Z aktuell auch durch den Angriff Russlands auf die Ukraine und die damit einhergehende Energiekrise und Inflation geprägt. (6)
Einer Reihe von Studien (7) zeigen:
- die Menschen der Generation Z empfinden Spaß an der beruflichen Tätigkeit als besonders wichtig und möchten ihre Neigungen und Fähigkeiten in die Arbeit einbringen,
- neben der Freude, Sicherheit und einer guten/angemessenen Vergütung erachten sie es als wichtig, in einem sinnstiftenden Beruf tätig zu werden,
- sie suchen Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung und Selbstbestimmung in den beruflichen Tätigkeiten,
- ihnen ist die Identifikation mit den Werten ihres Unternehmens wichtig,
- Zeit für Familie, Freunde und Hobbys wird oft als bedeutsamer empfunden als Karriere oder monetäre Anreize und
- sie messen der Anerkennung und Wertschätzung ihrer Leistungen durch Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzte eine große Bedeutung bei.
Trotz dieser Befunde ist es wichtig zu betonen, dass nicht pauschal von DER Generation Z gesprochen werden kann, vielmehr gibt es eine Reihe milieubezogener Unterschiede. So zeigt beispielweise die 18. Shell-Jugendstudie (8) , dass Gehaltsfragen für Jugendliche aus prekären Verhältnissen eine größere Rolle spielen und der Wunsch nach einer sinnstiftenden Tätigkeit und Chancen zur Selbstverwirklichung häufiger bei bildungsnahen Milieus vorkommt. Auch ist es nicht zulässig, von den Erwartungen einem sinnstiftenden Beruf nachgehen oder Wertschätzung erfahren zu wollen, auf eine geringe Leistungsbereitschaft zu schließen.
Generation Z aus betrieblicher Sicht
Während die bisher skizzierten Befunde auf Befragungen der Generation Z beruhen, berücksichtigt unser Projekt auch die betriebliche Perspektive. Ziel war es Herausforderungen und betriebliche Umgangsweisen, aber auch die Potenziale der aktuellen Generation an Auszubildenden zu ermitteln. Dazu wurde im Frühjahr 2024 eine Studie von Expertinnen und Experten (n = 16) durchgeführt, in der unter anderem Betriebsberaterinnen und -berater, Ausbildungsleitende, Qualifizierungsberaterinnen und -berater, Mitarbeitende des Arbeitgeberservices der BA, Berufsbildungsbeauftragte von Unternehmerverbänden sowie Mitarbeitende von Jugend- und Lehrlingsprojekten interviewt wurden. Die Fragen fokussierten folgende Themenbereiche:
- wahrgenommene Veränderungen in Bezug auf die Arbeitshaltung der Generation
- Herausforderungen der Unternehmen, mit der aktuellen Generation der Auszubildenden umzugehen
- betriebliche Strategien, diesen Herausforderungen zu begegnen
- besondere Potenziale der aktuellen Auszubildenden-Generation
- Fragen nach kulturellen und migrationsbedingten Aspekten
Herausforderungen aus Perspektive der Expertinnen und Experten
Von den Expertinnen und Experten wurden verschiedene Herausforderungen der Betriebe im Umgang mit der aktuellen Generation der Auszubildenden genannt.
Gewinnung von Auszubildenden
Bei der Generation mangelt es aus Sicht der Expertinnen und Experten an Berufsorientierung im Bereich nicht-akademischer Berufe. Betriebe in ländlichen Regionen haben Probleme, Auszubildende zu gewinnen, da diese häufig nicht bereit sind, für die Ausbildung umzuziehen oder lange Pendelwege in Kauf zu nehmen. Die Jugendlichen sind aus ihrer Sicht in der Berufswahl sehr festgefahren und nicht offen für verwandte Berufe. Betriebe, die überholte Methoden bei der Anwerbung und bei der Darstellung ihrer Ausbildungsangebote verwenden, finden schwerer Auszubildende.
(Arbeits-)Einstellungen und fehlende Voraussetzungen
Die Auszubildenden haben, so die Expertinnen und Experten, oft nicht das notwendige Interesse oder die benötigte Motivation für ihre Ausbildung und beschäftigten sich lieber mit ihren Freizeitaktivitäten. Veranstaltungen außerhalb der Arbeitszeit meiden sie eher. Die Betriebe stehen vor der Herausforderung, ein positives und einbindendes Arbeitsklima zu schaffen. Den Auszubildenen mangelt es vielfach an grundlegendem Wissen über Arbeitsprozesse. Zugleich sind die Auszubildenden schneller bereit, den Betrieb zu wechseln.
Unzulänglichkeiten der Betriebe im Umgang mit der Generation Z
Die Ausbildungsbetriebe sind aus Sicht der Expertinnen und Experten teilweise nicht bereit, auf Anforderungen der neuen Generation der Auszubildenden zu reagieren. Es mangelt in vielen Fällen an einer regelmäßigen und konstruktiven Feedbackkultur, wodurch Probleme nicht rechtzeitig erkannt werden. Es entstehen oftmals strukturelle Missverständnisse, die die Integration und Betreuung der Auszubildenden erheblich erschweren. Vielen Betrieben fehle die Bereitschaft, Arbeitszeitmodelle anzupassen, die Work-Life-Balance zu beachten und den Auszubildenden ausreichend Eigenverantwortung und Gestaltungsspielraum zu geben. Viele nähmen zu wenig Rücksicht auf die persönlichen Lebensumstände der Auszubildenden.
Lösungsvorschläge der Expertinnen und Experten
Zu diesen Herausforderungen zeigten die Expertinnen und Experten unterschiedliche Lösungsideen und Best-Practice-Beispiele auf, um berufliche Erwartungen der Generation Z besser in den Ausbildungen zu berücksichtigen:
Unzulänglichkeiten der Auszubildenden sollten nicht vorschnell auf vermeintlich generationenspezifische Faktoren zurückgeführt werden. Stattdessen sei es notwendig, nach individuellen Ursachen zu schauen und hierüber ins Gespräch zu kommen. So wird ein Beispiel angeführt, in der ein Auszubildender regelmäßig zu spät zur Arbeit kam. Nach Gesprächen stellte sich heraus, dass der Auszubildende aufgrund einer Erkrankung der Mutter seine kleine Schwester in die KiTa bringen musste.
Die Expertinnen und Experten schlagen vor, eigenverantwortliche Projektarbeit der Auszubildenden zu initiieren. Die Möglichkeit, selbstständig Aufgaben zu übernehmen, erlaube es, eigene Kompetenzen einzubringen. Ebenso wichtig sei die Schaffung einer konstruktiven Feedback- und Kommunikationskultur. Dies fördere eine wertschätzende und lernförderliche Arbeitsumgebung. Darüber hinaus wurde die intensive Betreuung der Auszubildenden als zentraler Erfolgsfaktor hervorgehoben. Der bewusste Einsatz von Zeit und Ressourcen für individuelle Unterstützungen könne zu einem erfolgreichen Ausbildungsprozess beitragen.
Dabei solle die Sinnhaftigkeit der Arbeitsbeiträge der Auszubildenden für den Betrieb verdeutlicht werden, um deren Identifikation mit dem Unternehmen zu stärken. Ein weiterer Vorschlag bezieht sich auf die Vernetzung der Auszubildenden untereinander beispielsweise durch regelmäßige Teamevents.
Zur strukturierten Unterstützung der Auszubildenden empfehlen die Expertinnen und Experten Mentorinnenprogramme sowie flexible Unterstützungsangebote. Schließlich wurde betont, dass Praktika als strategisches Instrument des Ausbildungsmarketings zu betrachten. So geben die Betriebe mit den Praktika eine Visitenkarte ab, da die Praktikantinnen und Praktikanten sich mit ihren Peers über ihre Erfahrungen austauschen.
Als zentraler Punkt wird insgesamt die Schaffung einer wertschätzenden Ausbildungskultur hervorgehoben. Eine solche Kultur fördere nicht nur das Engagement der Auszubildenden, sondern unterstütze auch deren persönliche und berufliche Entwicklung. Wertschätzung gilt dabei als essenzieller Faktor, der das Vertrauen und die Motivation der Auszubildenden stärke.
Materialen auf dem Weg zur wertschätzenden Ausbildungskultur
Die Ergebnisse der Interviewstudie nahmen wir im Projekt Gen Z-Kult zum Anlass, Lern- und Reflexionsmaterialien zu entwickeln, die Betriebe bei der Schaffung einer wertschätzenden Ausbildungskultur unterstützen. Dafür braucht es vor allem Engagement der Betriebe, insbesondere derjenigen Personen, die mit der Ausbildung betraut sind. Die Auseinandersetzung mit den Materialien kann daher nur ein erster Schritt auf dem Weg zu einer solchen Kultur sein, von der beide Seiten profitieren.
In der entwickelten Broschüre können unterschiedliche Lerneinheiten zu den Themen
- Anerkennung & Leistung,
- Diskriminierung & Machtstrukturen,
- Kommunikation,
- Feedback sowie
- Mitsprache & Zugehörigkeit
in der Ausbildung bearbeitet werden. Die einzelnen Einheiten setzen sich aus Wissensbausteinen und Reflexionsteilen zusammen. In den Wissenteilen erhalten Ausbilderinnen und Ausbildner kompakte, wissenschaftlich fundierte Informationen, an die sich jeweils Einladungen zur Selbstreflexion anschließen. Das Ziel der Lerneinheiten ist neben der Wissensvermittlung vor allem der Anstoß zur Reflexion und zum Austausch mit Kolleginnen und Kollegen, aber ausdrücklich auch mit den eigenen Auszubildenden. Die Lerneinheiten können unabhängig voneinander bearbeitet werden. Die entwickelten Lernvideos geben ebenfalls einen Überblick über die fünf Themen und können unabhängig von der Broschüre oder als Ergänzung genutzt werden.
Aus unseren Projektergebnissen lässt sich insgesamt ableiten, dass Betriebe aufgefordert sind, Ausbildungskulturen zu stärken beziehungsweise zu entwickeln, die die individuellen Bedürfnisse ihrer Auszubildenden nach Kommunikation, Wertschätzung, Einbindung und Anerkennung in den Mittelpunkt stellen. Hierdurch lässt sich die Attraktivität der Ausbildung für junge Menschen steigern und gleichzeitig der Fachkräftebedarf der Unternehmen sichern. Dies kann nur im Dialog mit den Auszubildenden geschehen. Unsere Lern- und Reflexionsmaterialien liefern hierzu Anregungen.
Das Projekt "Gen Z-Kult" wird von der Europäischen Union finanziert. Die geäußerten Ansichten und Meinungen entsprechen jedoch ausschließlich denen der Autorinnen und Autoren und spiegeln nicht zwingend die der Europäischen Union oder der OeAD-GmbH wider. Weder die Europäische Union noch die OeAD-GmbH können dafür verantwortlich gemacht werden.